Retorno de la inversión en formación

La capacitación retorno de la inversión conecta una intervención de aprendizaje con beneficios comerciales mensurables y compara esos beneficios con el coste total del programa. Lleva la evaluación más allá de la asistencia y la satisfacción de los participantes para preguntar si el aprendizaje cambió el comportamiento en el lugar de trabajo y si ese cambio creó suficiente valor.

Cuándo usarlo

• Responda la pregunta sobre desempeño: "¿Qué tan efectiva es nuestra capacitación para impulsar los resultados comerciales?"
• Evaluar los programas principales desde la perspectiva de los empleados.
• Construya una cadena de evidencia desde la reacción y el aprendizaje hasta la aplicación y el impacto empresarial.
• Decidir si una intervención de alto coste o estratégicamente importante debe repetirse, rediseñarse o detenerse.

Orígenes

Donald Kirkpatrick comenzó a publicar su modelo de cuatro niveles de evaluación de la formación a finales de los años cincuenta, distinguiendo reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. Posteriormente, Jack Phillips amplió esa cadena con un quinto nivel que calcula el retorno financiero después de aislar la contribución del programa. Por lo tanto, la formación ROI es más que una proporción aplicada después de la entrega: es una evaluación planificada desde la experiencia de aprendizaje hasta la aplicación en el lugar de trabajo y el resultado empresarial atribuible.

Qué es

Perspectiva: Perspectiva del empleado.

Pregunta clave sobre rendimiento: ¿Qué tan efectiva es nuestra capacitación para generar resultados comerciales?

A veces se describe la capacitación como demasiado “blanda” para relacionarla con el desempeño financiero. El método desafía esa suposición al identificar los resultados operativos que un programa pretende cambiar (como la producción, la calidad, el coste, el tiempo del ciclo o la satisfacción del cliente) y convertir los cambios creíbles en beneficios monetarios cuando sea posible.

El enfoque de Phillips amplía el marco de Kirkpatrick y sitúa el cálculo financiero al final de una secuencia de evidencia. La reacción por sí sola no prueba el aprendizaje; el aprendizaje no prueba la aplicación; la solicitud no prueba el impacto comercial; y un impacto observado no prueba que el entrenamiento haya causado todo ello.

Si se utiliza con cuidado, el método ayuda a RR. HH. a discutir el aprendizaje en el mismo lenguaje de inversión que se utiliza en otras partes de la organización. También fortalece la rendición de cuentas al exponer suposiciones sobre el comportamiento esperado, el valor comercial y la causalidad.

Cómo usarlo

Medición

Defina el resultado empresarial requerido antes de diseñar el programa. Especifique los comportamientos que se espera que lo produzcan, el aprendizaje requerido para permitir esos comportamientos y la evidencia necesaria en cada nivel de evaluación.

Método de recopilación de datos

Recopile la reacción de los participantes inmediatamente después de la capacitación y evalúe el aprendizaje mediante pruebas, demostraciones o autoevaluaciones estructuradas. Varias semanas después, recopile evidencia de los participantes, gerentes y sistemas operativos sobre la aplicación en el lugar de trabajo. Luego mida los cambios en la producción, la calidad, el coste, el tiempo o los resultados del cliente. Utilice grupos de comparación, análisis de tendencias, estimaciones de los participantes u otros métodos defendibles para aislar la proporción atribuible a la capacitación y documentar la incertidumbre.

Fórmula

La cadena de evaluación de Phillips contiene cinco niveles:

Nivel 1. Reacción y acción planificada

Nivel 2. Aprendiendo

Nivel 3. Solicitud