Puntuación de evaluación de 360 grados

Una puntuación de evaluación de grado 360 resume cómo las personas que tienen un interés legítimo en él perciben el desempeño de un individuo. Los evaluadores pueden incluir al supervisor, subordinados directos, colegas, clientes y proveedores. El destinatario normalmente completa el mismo cuestionario, lo que permite comparar sus propias calificaciones con las opiniones de otros en una escala definida como 1–10. Las brechas y patrones resultantes pueden guiar la capacitación y el desarrollo.

Cuándo usarlo

• Responda la pregunta clave sobre desempeño: “¿Qué tan bien se está desempeñando nuestra gente a los ojos de quienes tienen interés en su desempeño?”
• Evalúe esto KPI desde la perspectiva del Empleado.
• Planifique la recopilación de datos, el uso de fórmulas, la frecuencia de informes y los requisitos de fuente de datos para este KPI.
• Compare los resultados con los objetivos, puntos de referencia, ejemplos u orientación de tendencias disponibles para este KPI.

Orígenes

La evaluación de fuentes múltiples tiene precedentes en la evaluación militar. En el ámbito empresarial, el centro de investigación e ingeniería de Esso documentó un uso temprano durante la década de 1950 al pedir a los empleados que evaluaran a sus supervisores. El método se extendió con el desarrollo del liderazgo durante las décadas de 1980 y 1990. Mark Edwards y Ann Ewen señalaron que introdujeron el término «evaluación de 360°» a mediados de la década de 1980 como alternativa a «multievaluador».

Una puntuación consolidada debería suscitar reflexión y no ocultar desacuerdos. Un gerente, un compañero y un subordinado directo pueden observar comportamientos diferentes, por lo que las diferencias entre los grupos de evaluadores pueden ser más útiles que un promedio general.

Qué es

Perspectiva: Perspectiva del empleado.

Pregunta clave sobre desempeño: ¿Qué tan bien se está desempeñando nuestra gente ante los ojos de quienes tienen interés en su desempeño?

Algunas organizaciones también utilizan los resultados al considerar la remuneración o la promoción. Esto puede proporcionar una base más amplia que una evaluación puramente vertical, que puede depender excesivamente del criterio personal de un supervisor. Sin embargo, el uso de comentarios anónimos sobre el desarrollo para las decisiones administrativas es controvertido porque hay mucho en juego que puede distorsionar las calificaciones, la participación y la confianza.

Cómo usarlo

Medición

Seleccione comportamientos observables relevantes para el rol y obtenga calificaciones de un conjunto equilibrado de personas que tengan suficiente experiencia directa para juzgarlos. Informe los promedios grupales, las distribuciones de puntuaciones y las diferencias entre usted y otros grupos en lugar de confiar únicamente en un único número compuesto.

Método de recopilación de datos