Ratio de competitividad salarial (SCR)

El índice de competitividad salarial (SCR) compara el salario de una organización por un rol definido con una referencia relevante del mercado laboral. Ayuda a comprobar si la estrategia de remuneración puede atraer y retener personas sin depender de la intuición ni pagar de más por la posición en el mercado que la organización pretende mantener.

Cuándo usarlo

• Responda la pregunta clave sobre desempeño: "¿Hasta qué punto ofrecemos salarios competitivos a nuestros empleados?"
• Incluya el KPI en la perspectiva del empleado.
• Revise los rangos salariales durante la planificación de compensaciones, las dificultades de contratación, el análisis de retención o los cambios en el mercado.
• Úselo junto con equidad interna, recompensas totales, transparencia salarial y cumplimiento legal.

Orígenes

SCR es una forma práctica de compensación evaluación comparativa en lugar de una medida con un solo inventor. Los empleadores y los proveedores de encuestas salariales han comparado durante mucho tiempo los salarios laborales con las tasas del mercado externo; La práctica de compensación moderna formaliza la comparación a través de la evaluación de puestos, el emparejamiento de encuestas, los percentiles del mercado y las comparaciones.

Qué es

Perspectiva: Perspectiva del empleado.

Pregunta clave sobre desempeño: ¿En qué medida ofrecemos un salario competitivo a nuestros empleados?

El ratio divide el salario ofrecido o real por un competidor seleccionado o una referencia de mercado. Un resultado por debajo de la paridad significa que el salario está por debajo de esa referencia; un resultado por encima de la paridad significa que es mayor.

El salario importa, pero no es la única influencia en la atracción o retención. El diseño del trabajo, la flexibilidad, la progresión, el liderazgo, la seguridad, los beneficios, la ubicación y la cultura también dan forma a la propuesta de empleo. La competitividad externa debe equilibrarse con una remuneración igual por un trabajo de igual valor y con una arquitectura laboral interna coherente.

Cómo usarlo

Medición

Defina el puesto, nivel, ubicación, habilidades, patrón de trabajo y fecha de entrada en vigor. Elija si el numerador es la tasa de contratación, el punto medio, el salario medio real o la compensación total en efectivo. Utilice la estadística de mercado correspondiente en el denominador.