Análisis del canal de contratación

El análisis del canal de contratación evalúa dónde los candidatos descubren oportunidades y cómo cada canal contribuye a resultados de contratación cualificados, justos y duraderos. Conecta la atribución de origen con el coste, la velocidad, la experiencia del candidato, la calidad de la contratación y la retención en lugar de recompensar los canales solo por el volumen de solicitudes.

Cuándo usarlo

Revisar el desempeño del canal con suficiente continuidad para respaldar las decisiones y realizar una evaluación estructurada al menos una vez al año. Analice por familia de roles, ubicación y contexto de contratación porque el canal que funciona para un mercado laboral puede fallar en otro.

El análisis debe responder preguntas como:

• ¿A través de qué canales ingresaron al proceso los empleados efectivos y retenidos?
• ¿Persisten diferencias aparentes después de tener en cuenta el rol, la ubicación, la antigüedad y las condiciones del mercado laboral?
• ¿Un consultor de contratación crea suficiente valor incremental para justificar los honorarios?
• ¿Qué canales ofrecen grupos de candidatos cualificados y diversos a un coste sostenible?
• ¿Dónde abandonan los candidatos el proceso? ¿La experiencia difiere según la fuente?

Orígenes

El análisis del canal de contratación no tiene un único inventor. Se desarrolló a partir del mantenimiento de registros de personal, la medición de la respuesta a la publicidad y los informes sobre el origen de la contratación, y luego se expandió a medida que los sistemas de seguimiento de candidatos conectaron la actividad de contratación con los costes, los procesos y los resultados de empleo. La práctica contemporánea también se basa en el análisis de personas, el diseño experimental y el seguimiento de la igualdad en el empleo.

Qué es

Los empleadores pueden reclutar a través de referencias de empleados, publicaciones especializadas, bolsas de trabajo en línea, empresas de búsqueda, agencias, comunidades profesionales, asociaciones educativas, eventos, plataformas sociales y abastecimiento directo. Estos canales difieren en alcance, coste, velocidad, accesibilidad y las poblaciones a las que llegan.

Las medidas tradicionales contaban las solicitudes o cubrían las vacantes. Esas métricas pueden recompensar a los canales que crean ruido o reproducen una red estrecha. Una visión más completa sigue a los candidatos a través del embudo y, con una gestión adecuada, hasta los resultados posteriores a la contratación: solicitantes calificados, tasas de selección, tiempo y coste, aceptación, experiencia del candidato, desempeño, retención y representación.

Por qué es importante

Los costes de personal son sustanciales y una mala combinación puede perjudicar al empleado, al equipo, a los clientes y a la organización. Sin embargo, “calidad” no debe convertirse en una etiqueta vaga o en un indicador de similitud con contrataciones anteriores. Defina resultados relevantes para el trabajo, permita suficiente tiempo de observación y tenga en cuenta las condiciones en las que trabajan los empleados.

El análisis de canales puede mejorar la inversión y el acceso, pero también puede amplificar el sesgo histórico. Los patrones de referencia de los empleados, la antigüedad en el cargo, la escuela, el código postal o el comportamiento en la plataforma pueden correlacionarse con resultados pasados sin que sean necesarios para el trabajo. Las reglas de selección requieren una revisión legal, ética y de validez, con un seguimiento de impacto adverso apropiado para la jurisdicción.