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Evaluación de 360 grados
¿Cómo puede la evaluación 360° mejorar la efectividad de las personas, los equipos o la organización?
Contenido
La evaluación 360° combina observaciones de gerentes, pares, subordinados directos y otras partes interesadas para brindar una visión completa del comportamiento en el lugar de trabajo y las necesidades de desarrollo de una persona.
La evaluación 360°, también llamada evaluación de múltiples evaluadores o múltiples fuentes, recopila observaciones estructuradas sobre un individuo desde varias perspectivas. Estos normalmente incluyen al gerente de la persona, sus pares y sus subordinados directos, y también pueden incluir clientes u otros socios. El individuo suele completar la misma evaluación, lo que permite comparar la percepción de sí mismo con cómo los demás experimentan el comportamiento de la persona.
El método es más útil como proceso de desarrollo. No revela una verdad objetiva o completa sobre una persona; muestra patrones de percepción basados en el comportamiento que diferentes grupos han tenido la oportunidad de observar.
Cuándo usarlo
Utilice la evaluación 360° cuando un líder o empleado necesite una visión más amplia de la que un gerente por sí solo puede brindar, particularmente para comportamientos como la colaboración, la comunicación, la delegación y el liderazgo. Puede apoyar el coaching, los programas de liderazgo, el desarrollo de la sucesión y el seguimiento de un plan de desarrollo personal.
El proceso debe estar disponible cuando el desarrollo sea oportuno y no utilizarse únicamente como un evento administrativo anual. Antes de lanzarlo, confirme que la organización puede proteger la confidencialidad, explicar claramente el propósito y brindar apoyo para interpretar y actuar en función de los resultados.
Orígenes
La evaluación de múltiples fuentes tiene sus raíces en la selección militar y la evaluación del liderazgo de principios del siglo XX. Una de las primeras aplicaciones empresariales documentadas se produjo en el centro de investigación e ingeniería de Esso durante la década de 1950, cuando los empleados aportaban evaluaciones sobre sus supervisores. La práctica se extendió en las organizaciones durante las décadas de 1980 y 1990, a medida que el desarrollo del liderazgo, los marcos de competencias y las encuestas informatizadas facilitaron la evaluación multifuente. El término evaluación de 360 grados se convirtió en una forma práctica de describir el intento de recopilar observaciones desde todos los ámbitos de las relaciones laborales de una persona.
Qué es
Un proceso 360° sólido tiene seis elementos:
- Un propósito claro, normalmente desarrollo más que una decisión laboral oculta.
- Competencias relevantes y comportamientos observables vinculados al rol de la persona.
- Un grupo equilibrado de evaluadores con suficiente experiencia directa para comentar de manera responsable.
- Recopilación y agregación confidencial para que los participantes puedan responder con franqueza sin exponer a las personas innecesariamente.
- Un informe estructurado que separa los grupos de evaluadores, resalta patrones y permite la comparación con la autoevaluación del individuo.
- Interpretación y seguimiento, idealmente a través de un facilitador o coach capacitado y un plan de desarrollo específico.
Las puntuaciones son sólo una parte de la evidencia. Los ejemplos escritos a menudo explican por qué un comportamiento es efectivo o problemático, mientras que "no observado" debería seguir siendo una respuesta válida cuando un evaluador carece de experiencia relevante.
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