Estilos de liderazgo

El marco de seis estilos de Daniel Goleman describe el liderazgo como un repertorio de conductas directivas, visionarias, afiliativas, participativas, ejemplares y de acompañamiento. La eficacia depende de interpretar la situación y utilizar el estilo adecuado, no de tratar una preferencia como una identidad permanente.

Cuándo utilizarlo

Utiliza el marco para reflexionar sobre la variedad de conductas, prepararte para un reto de liderazgo y analizar el desarrollo con evidencias procedentes de colegas y resultados.

Origen

Goleman popularizó los seis estilos mediante investigaciones y publicaciones que conectaban la inteligencia emocional con el clima organizativo y el rendimiento. El marco sintetizó investigaciones anteriores sobre liderazgo en patrones de conducta fáciles de recordar. Es una guía situacional, no un diagnóstico de personalidad validado ni una afirmación de que todas las culturas interpreten las conductas del mismo modo.

En qué consiste

Directivo/coercitivo:

espera un cumplimiento inmediato; resulta útil en una emergencia real o ante un incumplimiento grave, pero es perjudicial cuando se convierte en un control rutinario.

Visionario/autoritativo:

marca una dirección convincente y deja espacio para que las personas encuentren el camino; resulta débil cuando la visión carece de credibilidad o de apoyo para ejecutarla.

Afiliativo:

restablece la confianza y la conexión; resulta débil cuando la armonía impide conversaciones sinceras sobre el rendimiento.

Participativo/democrático:

implica a las personas en las decisiones y genera compromiso; resulta débil cuando la consulta sustituye a una rendición de cuentas oportuna.

Ejemplar:

muestra estándares elevados y rapidez; resulta débil cuando el ejemplo se convierte en microgestión o agota al equipo.

Acompañamiento:

desarrolla capacidades mediante preguntas, retroalimentación y práctica; resulta débil cuando faltan voluntad, tiempo o los conocimientos necesarios.

Cómo utilizarlo

Empieza por situaciones reales y retroalimentación, y utiliza después el cuestionario como estímulo para la reflexión. No es una prueba de selección establecida psicométricamente. Puntúa con rapidez, compara el resultado con la conducta observada y pregunta en qué aspectos el contexto cambia tu respuesta.

Asigna los puntos del siguiente modo, teniendo en cuenta que no se utiliza el 4: