Roles de negocio de Recursos Humanos

Las funciones de recursos humanos combinan servicios administrativos, apoyo a los empleados, cambio de la organización y asesoramiento estratégico. El modelo de roles empresariales de Dave Ulrich ofrece a los líderes una forma de distinguir estas contribuciones y diseñar una función RR. HH. en torno al valor que necesita ofrecer, en lugar de tratar cada actividad como un servicio indiferenciado.

Cuándo usarlo

Utilice el marco para aclarar las expectativas de RR. HH., evaluar si sus capacidades coinciden con las necesidades de la organización y equilibrar las operaciones inmediatas con el desarrollo a más largo plazo. Dos dimensiones (enfoque a corto plazo versus enfoque a largo plazo y orientación al proceso versus orientación a las personas) crean cuatro roles:

RR. HH. como socio estratégico.

Este rol a largo plazo y orientado a procesos traduce la estrategia empresarial en prioridades organizativas y de fuerza laboral. RR. HH. ayuda a dar forma a capacidades, modelos operativos y medidas, y debe comprender cómo la organización crea valor en lugar de simplemente incluir objetivos corporativos en cascada en un cuadro de mando RR. HH..

RR. HH. como experto administrativo.

Este rol a corto plazo, orientado a procesos, brinda servicios confiables, eficientes y conformes a los empleados en la entrada, el movimiento y la salida. Requiere controles sólidos, conocimiento actualizado de los requisitos laborales, diseño de servicios accesible y uso responsable de la tecnología y los datos.

RR. HH. como defensor de los empleados.

Este rol a corto plazo y orientado a las personas escucha a los empleados, fortalece el compromiso y la capacidad y ayuda a mantener una relación laboral justa. La credibilidad depende de la habilidad relacional, los límites de confidencialidad, la equidad procesal y la claridad de que RR. HH. en última instancia actúa en nombre de la organización y no como abogado independiente de los empleados.

RR. HH. como agente de cambio.

Este rol a largo plazo y orientado a las personas fortalece la capacidad de adaptación de la organización. RR. HH. apoya a los líderes y empleados en el diagnóstico de la cultura, el diseño del cambio, el desarrollo de capacidades y el mantenimiento de nuevas formas de trabajo. Requiere conocimiento de la estrategia, la organización, la cultura y la práctica del cambio basado en evidencia.

Orígenes

Dave Ulrich estableció el marco de cuatro roles en Human Resource Champions a mediados de los años noventa. Sostuvo que RR. HH. debería juzgarse por los resultados y el valor entregado, no por un inventario de actividades. Cruzar el enfoque estratégico y operativo con la orientación a los procesos y a las personas produjo los roles de socio estratégico, experto administrativo, defensor de los empleados y agente de cambio. El marco influyó fuertemente en el diseño del modelo operativo RR. HH. y en el posterior concepto de socio comercial, aunque las formulaciones posteriores han evolucionado más allá de la matriz original.

Qué es

• Socio estratégico
• experto administrativo
• Campeón de los empleados
• Agente de cambio.

Estas son contribuciones que deben entregarse, no necesariamente cuatro puestos de trabajo o equipos separados. Una función RR. HH. eficaz puede desempeñar cada función cuando el contexto lo requiere y puede dejar clara la propiedad, los estándares de servicio y las rutas de escalamiento.