EENC

EENC estructura una actuación seria o lleva a cabo una conversación cuando la comentarios ordinaria no ha resuelto el problema. Nombra el comportamiento, comunica la preocupación del gerente, establece lo que debe cambiar y hace explícitas las consecuencias de continuar con el comportamiento.

Cuándo usarlo

• Utilice EENC cuando un comportamiento inaceptable repetido pueda requerir una gestión formal del desempeño o una acción disciplinaria si continúa.
• Confirme los hechos, la política y el proceso RR. HH. apropiado antes de usarlo.

Orígenes

EENC—Ejemplo, Emoción, Necesidades y Consecuencias—es un mnemónico profesional de la formación en desarrollo gerencial. Amplía la comentarios conductual más simple agregando una consecuencia explícita. Su linaje es práctico más que atribuible a un inventor verificado: comentarios de comportamiento observable, declaraciones asertivas en primera persona y gestión progresiva del desempeño. Es una estructura de conversación, no un sustituto del debido proceso.

Qué es

Ejemplo:

el comportamiento específico observado, incluido el tiempo y el contexto.

Emoción:

la respuesta genuina y profesional del gerente.

Necesidades:

el comportamiento y apoyo requerido de ahora en adelante.

Consecuencias:

qué sucederá si el comportamiento cambia o continúa.

El empleado debe poder responder, corregir el registro y revelar las circunstancias relevantes. Un directivo no debería presentar un veredicto predeterminado como un diálogo.

Cómo usarlo

Supongamos que una persona llega entre 30 y 60 minutos tarde cada mañana pese a una conversación anterior.

Comience con el ejemplo e invite a explicar el contexto: «Durante la última semana ha llegado entre 30 y 60 minutos tarde cada día. Antes era puntual. ¿Qué ha cambiado?»

Escuche antes de continuar. El empleado puede tener una emergencia, un ajuste acordado que el gerente olvidó u otro asunto que requiera apoyo confidencial.

Luego exprese su preocupación sin mostrar enfado: “Me preocupa que la tardanza continúe después de nuestra conversación y que los colegas estén cubriendo repetidamente el inicio de su turno”.

Pide una solución: “¿Qué harás diferente y qué apoyo se necesita para hacer posible la llegada puntual?” Acordar el comportamiento esperado, el proceso de notificación y el punto de revisión.

Indique únicamente las consecuencias autorizadas por la política: "Si se produce la mejora acordada, el asunto puede cerrarse en este nivel. Si no es así, se puede aplicar la siguiente etapa formal". No invite al empleado a inventar un castigo más severo ni utilice la vergüenza como palanca.

Documente el acuerdo fáctico, proporcione el registro al empleado y siga los requisitos de confidencialidad, representación y apelación de la organización.